组织的社会交换理论把员工为企业工作和企业为员工提供必要的报酬和条件视为一种交换的关系。在这种交换关系中,企业和员工都应该明确各自的职责、义务和利益,这通常是在文本的层面上通过合同契约的形式确定下来的。但是文本的合同与契约只有通过人的认知与心理才能对组织和员工双方的行为发生作用,所以心理契约就成了当前管理心理学新的研究主题。心理契约涵盖员工与组织之间的所有关系,影响层面很广,而心理契约的实践及违背又与员工的行为表现相关,深刻影响着组织与员工之间的关系。Shore认为：组织所提供的诱因与本身所付出的贡献的比率是大多数员工知觉合理或公正与否的标准,如果员工感受到公正合理的话,则员工与组织之间的关系就像天平一样呈现稳定且平衡的状态,一旦员工感受到不公正或不合理对待的时候,或是察觉到组织所提供的诱因与本身所臆测的不同,员工与组织之间的关系就会失衡,此时员工就产生了“心理契约的违背”。本研究结合心理契约、心理契约违背以及组织公正理论,探讨了心理契约违背与员工态度和行为(工作绩效、工作满意度、离职倾向)之间的关系,并进一步探讨组织公正在这两者之间所起的作用。通过收集国内外心理契约违背和组织公正领域的成熟问卷,结合工作绩效、工作满意度和离职倾向量表,形成本研究的调查问卷。在北京、上海、济南、青岛、深圳等不同城市的不同企业展开了调查,对其中的202份有效问卷运用探索性因素分析、相关性分析、回归分析等方法,分析了员工心理契约违背和组织公正的结构维度,不同人口统计变量心理契约违背的差异,心理契约违背、组织公正、员工态度和行为之间的相关关系等。得到以下研究结论：(1)不同人口统计变量的员工在心理契约违背上存在显著差异。(2)我国企业员工心理契约违背包括三个维度,分别是交易维度、关系维度和团队成员维度。(3)心理契约及其各维度与员工的工作绩效、工作满意度和离职倾向有显著的相关关系。(4)组织公正在心理契约违背和员工态度行为关系中起到了部分中介作用和调节作用。本研究的现实意义在于,通过提高组织的公正性来减少或缓冲心理契约违背对员工态度和行为的消极影响,从而提高工作绩效和工作满意度,减少员工的离职倾向。