学校教育的成功从来都不是仅仅取决于教师。但是,在学校条件下,使学生获得学业成就的到现在为止最为重要的因素乃是教师。很多研究表明,尽管影响一个人绩效的因素有很多,但是报酬仍然是最重要的因素之一,将绩效结果与薪酬联系起来,建立一种付出与回报之间的条件关系,能够增强个人对工作的投入程度,可以大幅度地提高个人的绩效。由于教师劳动的独立性和自主性、教师劳动的复杂性和创造性、教师劳动的长效性和迟效性使得教师工资不可能仅仅根据社会市场经济按劳分配的原则对教师的工作业绩进行考核,还应该顾及到教师工作的行为及过程,所以,教师绩效考核仅指“30%的奖励性工资”的再次分配。教师绩效考核是对教师教学行为和结果的综合评价。主要目的强化教师的职业道德,挖掘教师教育教学潜能、培养教师教育教学技巧,促进教师的专业化发展,提高教师的教学绩效。首先,学校管理者不应该只停留在为了考核而考核的层面上去对待教师绩效考核,而应该以教师绩效考核为契机,全面、系统地思考学校的办学理念和发展方向,以学生和教师的可持续发展作为管理的出发点和归宿,切实提高办学质量。教师绩效考核的前提是学校要有长远的发展目标；制定符合各校实际的考核方案是落实校本管理的必然需要；考核方案以人为本,凸现教师的专业化发展是绩效考核的关键；最后,关注学校效能,提高教师绩效考核的效率是核心。其次,论文从校长和教师的问卷调查和访谈中阐述义务教育绩效考核的现状及存在问题：第一,地区绩效工资差异性较大,制度本身会引发一些潜在的不公平；第二,如何制定科学、公平、有效的教师绩效考核方案是学校管理者面临的首要困惑；第三,教师绩效考核方案的制定和操作过程的不公平、不合理现象加深了教师对绩效考核的质疑；第四,学校管理者和教师对绩效的不同认识,影响绩效考核方案有效实施。最后,学校管理者坚持“民主决策、公平考核、化解冲突和加强沟通”四个基本原则,结合“师德考核、教学工作量、教学工作、班主任工作、考勤、教科研、获奖、承担行政工作”的理论分析,科学构建教师绩效考核指标体系,从以下七个方面全面推进教师绩效考核的实施。第一,营造健康的绩效文化,为绩效考核的实施铺垫思想认识；第二,科学决策,逐步推进,在实践中完善考核方案是根本；第三,考核方案的信度和效度是绩效考核有效性的关键；第四,发挥教师的主体参与性是绩效考核的目标：第五,将个人考核和团体考核有机结合才有更好的出路；第六,加强教师培训,挖掘教师潜能,确保绩效考核可持续发展；第七,借鉴英美两国的增值评估考核。整体而言,“基于教师绩效工资改革背景下的义务教育教师绩效考核研究”是根据2009年初义务教育阶段实施“绩效工资”改革后“教师绩效考核”现状而进行的理论梳理与实践探索。论文研究的核心理念是为义务教育的学校管理者正确实施“绩效考核”提供较为全面的理论思考和考核方案的实施借鉴,从而指导义务教育绩效考核的有效实施。