2012年11月,党的十八大报告提出:“要深化干部人事制度改革,建设高素质执政骨干队伍。”2013年11月召开的党的十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,决定强调要不断强化干部管理,提高干部管理的水平,形成选人用人良好机制。为进一步贯彻党中央管理干部管理的工作要求,自2017年开始,国家税务总局全面推行“数字人事”工作,“数字人事”通过全面、及时、准确的记录和科学运用税务干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”等各方面数据信息,通过科学化、信息化的手段,将税务干部日常管理纳入到“数字人事”当中,为税务干部管理、晋升等提供参考。桂林市地方税务部门承担着桂林市的地方税收征收管理工作,是具有较强管理性的税收执法职能部门,要实现桂林市地方税收事业的科学发展,必须培养一支高素质的人才队伍。而在当前桂林市地方税部门的人事管理工作中却存在干部队伍年龄结构老化,基层单位数量多,管理难度大的基本情况,传统的人事管理方式也存在管理权责不明、管理指标不明确及干部成长渠道不畅通等问题。为了解决传统人事管理中存在的问题,桂林市地方税务部门从自身特点出发,结合国家税务总局“数字人事”的指导思想,开展了对“数字人事”管理的探索。一是对现有的干部档案开展了核查及数据整理工作,为后续工作的开展夯实了基础;二是对现有的工作职能进行了分解量化,初步构筑了符合自身特点的指标体系;三是完善了干部能力量化指标,建立了干部个人成长档案;四是引导干部建立职业生涯规划,形成正向激励。通过推行“数字人事”改革,桂林市地方税务部门初步建立了以岗位工作和干部个人能力量化为基础,以干部个人成长数字档案为数据整合核心,以强化日常管理、推行“数字人事”结果与各项工作结合运用为目标的全新干部管理体系,使得人才培养目标更加明确,人才发展渠道更为顺畅,干部成长更为迅速,干部队伍结构更为合理,考核结果更加科学。但桂林市地方税务部门在推行“数字人事”改革的过程中,也发现了较多的问题,一是“数字人事”改革推行中所需的人才,尤其是信息化人才极为缺乏;二是基层单位干部对于“数字人事”支持度不高;三是现有的“数字人事”制度设计、体系建设有待完善;四是对于“数字人事”结果的运用面较窄,有待进一步加强。通过对问题的调查研究,笔者发现出现这些问题的主要原因有以下几个方面,一是信息化建设存在较明显的权限问题,并缺乏对信息化人才的培养;二是干部队伍的思维模式还有待改进;三是现有的沟通协调机制不够完善;四是干部管理权限不够清晰。通过对云南省国税局及宁波市国税局推行“数字人事”改革中的做法及成果的分析,笔者发现有以下经验值得桂林市地方税务部门学习借鉴,一是云南省和宁波市国税局在制度设计上,他们更注重实施细则及配套制度的建设,云南省和宁波市国税局依托地方特色和单位实际,在国家税务总局的制度框架上制定了更明确的实施细则和配套制度,进一步完善了“数字人事”体系,降低了推广的难度;二是云南省和宁波市具体在推广宣传上,改变了以往政府部门项目,尤其是内部项目低调推行的做法,采取了多种多样的宣传方式对“数字人事”进行大力度的宣传,有效的减少了干部对于“数字人事”这一新的管理模式的疑虑和不安。通过对推行“数字人事”改革取得的成果及所发现问题进行分析,参考云南省国税局及宁波市国税局推行“数字人事”改革中的经验,笔者针对桂林市地方税务部门推行“数字人事”改革工作提出了改进的措施和建议。一是加强人才培养,提供技术支持;二是加强知识普及,取得干部的支持;三是完善管理手段,优化系统功能;四是强化结果应用,切实提升实效。以便“数字人事”管理体系更好的为各级党组考核培养干部、促进干部全面发展提供服务和参考。