职业生涯管理自西方传入之后,现在已逐渐进入中国企业的视野并且被越来越多的企业所接纳和使用。做好职业生涯管理将使员工与企业达到共赢,实现双方的共同发展。本文旨在为A公司提出相对完善的职业生涯管理方案,对该企业乃至整个服装零售服务行业的企业开展职业生涯管理提供参考价值。本研究主要采用了文献研究法、个案调查法和观察法,通过在A公司针对职业生涯管理状况进行调查,在对相关数据分析的基础上发现存在的问题,并且有针对性地进行分析,对分析结果进行印证,找出问题的原因,进而提出完善方案。论文首先介绍了员工职业生涯管理的相关概念,并对有代表性的理论进行了比较详细的评述,包括霍兰德的人格类型理论、施恩的职业锚理论和格林豪斯的职业生涯管理模型。论文介绍了A公司所在服装零售业的发展现状和经营背景、概况及职业生涯管理的实践情况。在对其进行职业生涯管理状况调查的基础上,发现A公司职业生涯管理仍处于初级阶段,其深层次原因包括：缺乏系统的员工职业生涯规划管理,培训体系不足以支撑员工职业发展需求,缺乏培养人才的激励机制和缺乏完善的职业发展通道及后备人员配置。最后,论文从进行人才梯队建设工作的后备人才的选拔、导师带教体系的建立引出A公司职业生涯管理工作的实践探索之路。以人才梯队建设中的关键岗位后备人才来进行职业生涯管理和人才培养的试点,并积极推行。本文经过分析认为A公司要开展职业生涯管理,还需重新进行工作分析进而编写出企业的职位说明书,以此作为员工职业生涯规划的指导和管理工作进行的基础。针对企业目前缺乏与职业生涯管理相匹配的激励政策,本文给出了先在人才梯队带教导师进行激励试点的建议。此外,培训体系的完善也是A公司成功进行职业生涯管理实践的关键因素,文中也针对培训体系的完善提出了增加培训课题、开发新的培训资源和建立企业内部认证体系的建议。本研究表明,A公司因处于员工职业生涯管理的初步探索阶段因而缺少成体系的职业生涯标准化工作流程和制度。员工在职业生涯管理过程中,应该根据企业的发展结合自身的实际状况制定适合自己的职业生涯发展规划；而企业应该根据企业的战略发展所需人才,有针对性的对员工尤其是关键岗位的后备培养人才进行有计划性的培养,并制定相应的支持政策。企业高管部门应承担政策制定和宣导工作,而人力资源部门应承担主要推行工作,并且使得企业全员都参与到职业生涯管理工作中来。本研究成果将对A公司及其他类似企业的职业生涯管理工作的开展有着实际性的指导作用和借鉴意义。