CEO继任是公司的重要决策,公司治理框架内选择企业内部晋升还是外部聘任的研究不能完全解决中国第一代民营企业家逐渐衰老背景下的权力更替。民企传承的中心任务是延续基于股权与经营权的剩余控制权。因为股权与财富直接相关,一代创业者作为子孙家产的托管人,股权留给后代被认为是天经地义。但经营权与股权可以分离,传亲属还是聘专家担任CEO乃当下控股家族关于经营接班人选的战略性决策。在家族企业研究领域,接班人的胜任力模型并不能解释“王健林花5亿成立普斯投资让王思聪去亏”的事件,有的控股家族并非出于能力来选聘企业CEO,不是所有的家族企业都会走上支薪经理掌管企业的“管理革命”。学术界对家族企业“如何不同”以及“为何不同”做了大量的研究,但也需要就形形色色家族企业为何做出迥异的聘任决策做出解释,讨论家族企业异质性问题。目前学术界对于家族拥有控股权促进还是阻碍企业绩效存在争议,但是对于家族成员接管企业的经营权后业绩下降似乎能达成共识。中国上市公司是否也存在家族CEO的绩效折损效应以及其家族身份与企业绩效关系的计量研究是否有内生性问题,是本论文首先要回答的。本文利用上市家族企业的横截面数据显示,从托宾Q以及销售周转率等绩效指标看,家族CEO所领导的企业显著地低于非家族CEO所领导的企业。为什么造成这种后果?本研究利用外生金融危机提供的准自然实验,发现非家族CEO有更强薪酬绩效敏感性,根据最优合约理论解释了企业的更高绩效。这项研究还解决了 CEO身份与绩效之间的内生性问题。本研究致力于回答的第二个也是最重要的问题是有的控股家族为何忍受经济上的折损效应坚持雇佣家族CEO。家族企业的特殊性在于企业嵌入在家族系统之中,而家族系统又嵌入在更大的制度环境里。家族不仅仅有可持续地获取物质财富的经济目标,还追求不直接产生经济价值、家族为核心的非经济目标。本文还利用美的电器、世茂股份、方太厨具和统一石化四案例,从制度环境、家族和企业三个层面构建家族企业CEO的聘任决策模型,发现:(1)控股家族目标存在异质性:非经济目标不同,相对于经济目标的重视程度也不一样。跟现有基于欧美企业的研究文献相比,中国控股家族普遍希望持续掌控企业、子女成长成才实现家族的健康繁衍,但是否要向子女提供企业岗位、家族是否依靠企业获取社会资本等方面存在差异;(2)家族的目标受到制度环境、子女接班意愿与能力的影响。具有较强非经济目标的家族会鼓励、培养和提升子女接班的意愿和能力。(3)非经济目标的重要程度与“传亲属”还是“聘专家”有重要关系。本研究还基于多任务委托代理模型,可以推导更加重视非经济目标的家族倾向于提供薪酬激励强度较弱的聘任合约,社会总福利最大的家族-CEO匹配方式是能力高的职业经理人接受那些经济目标更重要、提供更大薪酬激励的控股家族的聘任,而家族成员即便能力可能较弱也要被非经济目标更重要的家族优先雇佣。案例研究回答了“如何”以及“为什么”的问题,经济学模型提供了均衡的聘任匹配状态,大样本计量分析提供更为稳健的统计支持。基于全国工商联2015年“非公有制经济的两个健康”调研数据,利用Logistic模型发现:在家族成员与职业经理人都可兹聘任的情况下,非经济目标的重要性与经营权释出给外人具有显著的负效应。而且第一代企业家的决策权力、子女在公司任职将会强化两者之前的负效应;企业主与各级官员的政治联系强化了家族对企业的控制,显著地弱化两者之间的负效应。本研究的贡献在于:(1)在家族企业研究领域首次从传承要实现的目标着手探讨经营权更替,有了目标的研究才能对所谓的“顺利”、“成功”还是“令人满意”的传承做出评价,拓展了以往仅从两代人的交接班意愿与接班人能力的传承研究路径。(2)社会情感财富(SEW)是研究家族企业区别于其他企业的解释视角,本研究通过控股家族目标异质性解释了家族企业的异质性问题。(3)在委托-代理分析框架内对职业经理人与家族成员有了新的理解,“自家人”之所以相较于“外人”更受欢迎不仅仅是基于亲属关系的信任能降低代理成本,而是因为“自家人”在实现家族的持续控制、关注家族成员情感需要、维护家族和谐等非经济目标方面更胜一筹。(4)本研究为一代创业者让渡经营权提供决策建议,也为企业主和职业经理人如何实现匹配避免“裙带关系的老板”、“不落地的经理人”互相指责提供可借鉴的思路。