本文以北京市三家管理咨询公司作为研究案例,通过对案例公司的组织架构项目运行、人员管理进行探索和描述,总结出三家公司的运行模式,并进行比较研究,最后提出改进性的意见。不同规模的管理咨询公司在组织架构上有一定差别,但总体上表现出趋同性。这种趋同性是由强制机制、模仿机制和社会规范机制造成的。小微公司的组织架构主要作用是给组织成员对外交流提供正式身份,中型公司的组织结构作用还包括公司的内部管理。小微公司在项目获取上基本依赖于创始人的社会关系,而中型管理咨询公司则主要以合作伙伴和市场投标作为项目获取的主要方式。在结构洞理论和交易成本理论的假设下,这是小微公司能够获得项目的前提。在人员管理上,小微公司在决策上采用领导负责的决策模式,而中型公司采用分层型决策模式。中小企业都面临人员流动性过大的问题。由于人所受到的有限理性的束缚,中小公司往往缺乏长期规划,对公司人员缺乏职业生涯的规划。本文建议,中小企业在组织架构上保证对环境的适应性和管理上的灵活性。在公司获取项目上,应在保证目前稳定获取渠道的基础上积极参与市场竞争,增强自身竞争力。在人员管理上,中小公司应加大人力资源管理上的投入,为员工规划与公司发展相契合的职业生涯,增强情感纽带和福利待遇。