中国移动作为中国三家通信运营商的领头企业，在十一年来的发展中逐渐强大起来，但企业管理方面，尤其是绩效管理仍然是比较薄弱的环节，是制约企业快速平稳发展的因素。因此，本文选择了企业绩效管理中主要部分即客户经理绩效考核作为研究对象，期望为改进和提升本单位的绩效管理水平做一点实际工作。　　截至目前，作为国内比较有代表性的国企之一，中国移动在员工绩效考核上始终在不断深入研究和探索，但其企业本质对员工绩效的变革存在一定的制约关系。绩效联系着企业的命脉，是衡量员工工作效益的标尺，绩效的合理设计对企业来说至关重要。长春移动在宏观环境面前并未表现出对员工绩效的忽视，但始终没有总结出一套适合本企业、本地区的员工绩效考核系统，这一点尤其表现在长春移动客户经理身上。　　以KPI为主的绩效考核在长春移动沿袭了近10年，这种比较直接的，能够将指标与客户经理紧密相连的绩效考核系统十年来始终发挥着它强大的推进作用。在前几年，KPI的定量性推动长春移动快速发展，但是近年来KPI在长春移动客户经理身上遇到了瓶颈。以KPI为核心的绩效考核系统将客户经理引向一条非正常的发展道路，它促使客户经理在以KPI指标为目标的前提下不择手段，违背了企业的核心价值观和企业发展使命，使得客户经理将除指标外的其他工作抛之脑后，进而引发了一系列问题。综上，长春移动迫切需要一套新颖的绩效考核体系。　　本文为了缓解客户经理怠倦的工作现状，改善客户经理以KPI为目标的工作态度，以保障企业能够长远稳定发展为前提，提出将客户经理绩效考核系统进行变革的理念，即确定以360度绩效考评法为主，辅以KPI考评法，融入五星图模型和胜任素质模型，设计出一套适合长春移动客户经理的绩效考核体系。