改革开放以来,我国经济、社会持续快速发展,居民可支配收入不断提高,对财富进行保值、增值管理已经成为个人及家庭的迫切需要,这为商业银行个人理财业务的发展带来了重要契机。理财经理作为商业银行与客户联系的纽带,已经成为重要的人才资源。传统的聘用方法往往只注重考察应聘人员学历水平、工作技能等显性特征,对其他隐性特征很少关注,聘用很难达到理想效果,因此引入新的理论来优化调整传统聘用方法变得十分迫切。本文选取Z银行宿迁分行作为研究对象,首先通过研究国内外关于胜任力理论的文献资料,在参考胜任力通用模型的基础上,结合理财经理岗位说明书和网上招聘信息,初步提取银行理财经理的胜任力特征;然后选取部分理财经理进行行为事件访谈,从而对胜任力特征进行修改完善;最后向银行管理人员、理财经理和客户发放问卷开展调查,对胜任力特征重要程度进行打分,在统计和分析的基础上,最终构建了包含4个一级因子、20个二级因子的银行理财经理胜任力模型。基于该模型从职位分析、选拔标准、面试评估、入职培训等方面提出了Z银行宿迁分行理财经理聘用方案的优化设计与思路,希望达到节约人力资源成本、提升理财金融服务水平的目的。本研究的主要创新点在于:国内对胜任力的研究文章虽然很多,但多以理论研究为主,对于实际运用,尤其是将胜任力模型引入银行理财经理招聘中去的还很少。本文构建了银行理财经理胜任力模型,既是为该行实现高效的理财经理聘用提供理论依据,也有利于推动胜任力理论向行业化、职业化方向发展。