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摘 要:高等学校跨越式发展和迅猛扩招,使得高校教师队伍快速扩充,青年教师成为新生力量的主体,无疑使这个群体要经受更多的怀疑和期待。本文旨在对青年教师和教师全体的组织忠诚进行分析考察,认为高校教师的组织忠诚水平是值得信赖的,也提出学校应更注意教师发展性需求的满足,通过促进教师队伍的发展来推动学校的稳定和发展。
关键词:高校教师;青年教师;组织承诺;质疑
在这一轮高等教育跨越式发展进程中,伴随着高等学校迅猛的扩招,高校教师队伍也得以快速扩充,青年教师成为这股新生力量的主体。按照教育部近些年发布的统计公告,扩招前的1998年全国普通高校专任教师数为40.73万人,1997年增加至116.83万人,其中年龄为30周岁及以下为34.94万人,占全体教师比例为29.52%,40周岁以下教师为75.08万人,占全体教师比例为64.26%。
选择本科教学水平评估工作启动的2003年作为基数进行比较,在这五年间,30周岁及以下的专任教师数增加了14.33万人,比例增长了69.5%;40周岁及以下的专任教师数增加了25.81万人,比例增长了52.4%,是五年中新增教师总数的58.2%。如果将07年的41-45周岁教师计算在内,几乎和新增专任教师的总数相当。
这个迅速发展壮大的青年教师群体从一开始就广受关注、甚至常常易于遭受指责,这无疑使这个群体要承受比其他教师更多的怀疑和期待。一种普遍的怀疑是认为青年教师大多缺乏教学经历、教学经验不足,导致教学效果不高。这种共识见诸学校的各类文件和总结中,领导的言语之中也时常会有“期待青年教师迅速提高教学水平”的殷切之语。与此同时,还有一些怀疑认为青年教师工作责任心不强、主动性不够,甚至认为青年教师“身在曹营心在汉”,易于另择他处。这种对青年教师的组织忠诚度的质疑是值得警惕的:我们为何轻易认为青年教师会另觅高枝?是否有证据表明青年教师的离职意愿及离职行为显著得高于其他年龄的教师群体?如果其离职意愿确实较高,是否能够明确地说明其组织忠诚度不高,进而表明其难以胜任合格的教师呢?本文将结合青年教师的实际离职行为和离职意愿及其他因素,来考察高校青年教师的组织承诺水平及其变化。
一、教师组织承诺的相关研究
众所周知,学校的稳定和发展要依靠优秀的教师队伍来推动。教师积极投身于学校活动的程度既要受制于其对这一职业的满意情况,这反映的是教师对组织的承诺水平。教师的组织承诺(organizational commitment)是指教师认同学校的教育目标与价值,愿意为学校付出更多的心力与贡献,同時渴望继续成为学校中的一份子(黄素惠,1997)。这种承诺是指员工对组织的一种责任和义务,源于对组织目标的认同,由此衍生出一定的态度或行为倾向。其通常表现出三种倾向:1.努力意愿:为追求组织利益而努力的意愿(willingness)。2.留职倾向:维持组织成员身份的强烈欲望(desire)。3.认同意愿:对组织目标及价值接受的信仰(belief)。
组织承诺是组织行为研究中一項重要而且影响层面相当广泛的态度变量。这一概念最早是由Becker(1960)提出,他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中,这种单方投入可以指一切有价值的东西,如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同,而是一种“心理合同”,或“心理契约”。在组织承诺里,个体确定了与组织连接的角度和程度,特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。
近年来很多教育研究者围绕教师的组织承诺开展了诸多研究,研究对象涉及幼儿园教师、小学和中学教师、民办学校教师以及普通高校教师。
江帆、何伟强在浙江省内抽取了6个地区13所小学进行问卷调查。结果显示,教师的年龄和所在学校的性质对其组织承诺和离职意愿有影响。情感承诺、持续承诺、规范承诺对离职意愿都有显著相关;情感承诺和持续承诺对离职意愿有较强的预测力。
在组织承诺和离职意愿上,不同性别、不同婚姻状况及不同来源的被试不存在显著差异。不同职位层次、不同学历及处于不同教龄阶段的被试不存在显著的差异。不同阶段年龄的被试的情感承诺存在着显著差异。
罗小兵等对湖北、湖南、浙江、江苏等省部分高等院校的体育教师的组织承诺,离职意愿及职业生涯发展阶段进行了调查。认为组织承诺与离职意愿的关系受职业发展阶段的影响。结果表明普通高校体育教师职业生涯发展的第2阶段(在适应成长阶段),规范承诺能够有效地预测离职意愿;在职业生涯发展的第3阶段(即在快速发展阶段),情感承诺能够有效地预测离职意愿。
林杰针对部分普通高校在职专任教师进行抽样调查,结果发现,我国高校教师的职业信心度与组织忠诚度都较高,并呈正向关系。教师个体特征——年龄、教龄、职称、学历等对高校教师的职业信心与组织忠诚的影响比较显著。高校的组织特征——层次、类型、隶属权、所在地域,也存在显著差异。
二、对青年教师组织承诺情况的分析
通过对许多相关研究者的研究结果进行比较,我们可以看到这样一种状况:教师作为整体的组织承诺水平较高;同时在不同年龄、学历、职称的教师中尽管存在一定的不同,但是这些差距并不显著;甚至在不同研究中的这种差距状况有时呈反向趋势,由此看来我们应对教师的组织承诺水平积极肯定,当然也没理由对青年教师的组织承诺水平表现出低估和怀疑。具体认识如下:
1.不同年龄的教师的组织承诺水平并没有显著的差异,更不能认为青年教师的组织承诺水平必然较低。研究者通过对不同类型的教师群体进行研究,通过结合教师的人口统计学资料加以比较,结果出现明显的差异。
研究者对幼儿教师进行研究之后,认为民办幼儿教师的组织承诺各因素均与其年龄、教龄、职称和工资水平有关系。组织承诺的几个维度中,规范承诺和理想承诺明显高于持续承诺和感情承诺,而教师的组织规范承诺又极显著地高于理想承诺,这表明民办幼儿教师留在组织主要是因为规范承诺和理想承诺,尤其是受到组织规范承诺的影响。
江帆等研究者认为,在组织承诺和离职意愿上,不同性别、不同婚姻状况及不同来源的被试不存在显著差异。就所在学校的性质上存在一定的差异,公立学校的情感承诺和规范承诺的得分明显高于私立学校。
不同阶段年龄的被试的情感承诺存在着显著差异。单因子方差分析结果显示,就情感承诺这个因变量而言,事后比较分析结果表明,40岁以上的被试在情感承诺方面显著低于30岁以下的被试,而31一35岁的被试与36一40岁的被试之间的差异并不显著,31—40岁之间的被试与30岁以下、40岁以上的被试也不存在显著差异。
根据教师的教龄/年龄这一组因素研究,通常人们认为教师教龄和组织忠诚会呈现正相关,但一些研究结果表明反常的情况也时有出现。有关教师职业倦怠的研究曾指出,教师在从教10年以后普遍容易出现职业倦怠的心理反映。林杰在研究中发现,从教10至20年的教师留职意愿低于其他三个教龄段(0-5年,6-10年,20年以上)的教师。通过分析这些研究结果,可以证明教师的组织忠诚和教师的年龄特征之间并无正相关关系,更不能轻易对青年教师的组织忠诚水平加以怀疑。
2.组织承诺和离职意愿之间的关系并不确定,由此是否会引起真实得离职行为更是难以确定。
研究者在研究中,通常将离职意愿作为组织承诺的一个重要结果变量进行研究的,认为它与组织承诺之间的关系主要取决于承诺的类型,其中情感承诺与离职意愿的相关最为显著,持续承诺对这种关系有影响,规范承诺相关较弱。
但是在不同的调查研究中,显示教师的这三种承诺的水平和相关关系并不一致。我们选择教师的持续承诺来加以说明,通常认为教师的持续承诺水平高,意味着教师的离职意愿必然会低。然而实际并不能予以确定的证明。在对高校体育教师开展的研究中发现,高校体育教师离职意愿对组织承诺各维度的回归结果表明,高校体育教师的情感承诺、规范承诺能够有效地预测离职意愿,而持续承诺未能有效地预测离职意愿。江帆也注意到,持续承诺越高,离职意愿并不随其而降低,反而增强了。其他领域的研究也证实了这种现象的存在,有研究者认为(凌文辁2001),若仅有持续承诺,员工过于看重经济利益,对工作本身没有兴趣,因此工作成为最大的压力。为了维护既得的利益,往往要看领导脸色行事,且不得不做出一些积极表现。斤斤计较,患得患失,内心充满着矛盾和焦虑。时间一长,会对工作产生不满意感,一旦有其他的机会,极易让他们离开组织。
实际上我们应注意到,高校教师对教职是富有信心的,对现有岗位的忠诚水平也是相当令人满意的。一项设计高校教师的大型调查显示,在选择影响教师离职原因是,只有14%的教师选择做教师不适合自己的兴趣和爱好,这一比例是选项中最低,可以说明高校教职与绝大多数在任教师的兴趣相符,高校教师职业具有充分的吸引力。涉及是否有离职意愿时选择一定会换单位的教师仅占3.4%,即便在在有变换工作单位意愿的教师中,会另择他业的教师比例仅为20.5%,这说明即使在变换工作单位的情况下,大部分教师依然希望在高校继续从事教职。由此可见,现有教师的组织忠诚是值得信赖的。
三、正确认识教师组织忠诚水平,合理对待青年教师
1.对教师的组织忠诚状况有正确的认识,要全面、客观地分析和评价每一位教师,不能对青年教师有特殊性眼光。通过前面的研究可以认识到,尽管在不同年龄、学历、职称的教师中组织忠诚水平存在一定的差异,但是这些差距并不显著。更为重要的是,研究还显示整体上教师的组织忠诚水平较高,意味着我们非但不能有区别性的特殊偏见,而是应更积极地思考如何将教师的忠诚意愿和组织长远发展理顺关系,建立联系,促进其能在组织发展中保持自我发展。
2. 在日常工作和生活中,教师会感受和承担来自各方面的压力。不论是来自组织的要求和监控,还是个体的发展性诉求和发展型障碍,教师都会受到强烈的影响,情绪上的困扰势必会引起行为上的变化。因此,学校要认真思考是否有哪些因素影响了教师工作、学习和生活,思考如何帮助和促进教师的进一步发展和提高,在更高层面提升教师的职业信心和组织忠诚。
针对青年教师,要结合其特点构建宽松的环境促进教师的发展,要形成发展性的评价机制。要重视岗前培训的质量,更应重视在职培训,积极提供各类条件,缓解教师的各类工作和生活压力。
此外,还应努力提供支持并形成教师支持系统,为青年教师学术和情感交流营造一个良好和健康的平台,增强其对组织的情感认同。
3.对待确有离职意愿的教师,学校同样要予以关爱,用心沟通,了解其内心的真实想法。要尊重和理解其表达的问题和意愿,更应该积极寻求更佳的解决策略,努力争取进一步合作的可能性。
甚至是对待已经有离职行为的教师,也应通过第三方独立人的方式,对其离职的真实情况全面了解。即使在其离职后,也尽可能保持较好的交流,这既是拓展学校人脉和影响圈的需要,实际上双方也有可能在将来进行再次的合作,完全没必要弄成不欢而散的局面。
我们还应该注意到,高校教师保持一定比例的离职率是十分必要和有益的,它可以加快组织成员的新陈代谢,提高工作效率和工作业绩。当然不是要轻视和容忍离职问题的扩大,这无疑是会损害组织其他成员的士气甚至影响高校的发展前景的。我们认为,高校应创造宽松用人环境,构建遵循高等教育内在规律、体现开放和竞争属性的新型管理体系,而不是通过简单地阻止青年教师离职来保持教师队伍简单的静态稳定,这样才是维持一个素质优良、具有创新精神的教师队伍的关键。
[参考文献]
[1]林杰. 高校教师对教职的职业信心及组织忠诚——基于全国普通高校的抽样调查.[J] 清华大学教育研究. 2009.4
[2]赵响刚, 蒋洪池. 大学教师职业忠诚的转移与回归.[J] 辽宁教育研究. 2008.7
[3]罗小兵等. 普通高校体育教师职业生涯发展不同阶段组织承诺与离职意愿关系研究.[J] 北京体育大学学报. 2008.3
[4]江帆, 何伟强. 教师组织承诺与离职意愿的关系研究.[J]. 思想理论教育. 2007.2
[5]张文桂. 民办幼儿教师组织承诺与离职意向关系研究.[J] 学前教育. 2009.1
[6]鲁汉玲. 教师组织承诺研究综述.[J]. 教育探索. 2005.1
[7]田宝, 赵志航. 学校组织气氛对教师组织承诺的预测效应.[J]. 心理发展与教育. 2006.22
关键词:高校教师;青年教师;组织承诺;质疑
在这一轮高等教育跨越式发展进程中,伴随着高等学校迅猛的扩招,高校教师队伍也得以快速扩充,青年教师成为这股新生力量的主体。按照教育部近些年发布的统计公告,扩招前的1998年全国普通高校专任教师数为40.73万人,1997年增加至116.83万人,其中年龄为30周岁及以下为34.94万人,占全体教师比例为29.52%,40周岁以下教师为75.08万人,占全体教师比例为64.26%。
选择本科教学水平评估工作启动的2003年作为基数进行比较,在这五年间,30周岁及以下的专任教师数增加了14.33万人,比例增长了69.5%;40周岁及以下的专任教师数增加了25.81万人,比例增长了52.4%,是五年中新增教师总数的58.2%。如果将07年的41-45周岁教师计算在内,几乎和新增专任教师的总数相当。
这个迅速发展壮大的青年教师群体从一开始就广受关注、甚至常常易于遭受指责,这无疑使这个群体要承受比其他教师更多的怀疑和期待。一种普遍的怀疑是认为青年教师大多缺乏教学经历、教学经验不足,导致教学效果不高。这种共识见诸学校的各类文件和总结中,领导的言语之中也时常会有“期待青年教师迅速提高教学水平”的殷切之语。与此同时,还有一些怀疑认为青年教师工作责任心不强、主动性不够,甚至认为青年教师“身在曹营心在汉”,易于另择他处。这种对青年教师的组织忠诚度的质疑是值得警惕的:我们为何轻易认为青年教师会另觅高枝?是否有证据表明青年教师的离职意愿及离职行为显著得高于其他年龄的教师群体?如果其离职意愿确实较高,是否能够明确地说明其组织忠诚度不高,进而表明其难以胜任合格的教师呢?本文将结合青年教师的实际离职行为和离职意愿及其他因素,来考察高校青年教师的组织承诺水平及其变化。
一、教师组织承诺的相关研究
众所周知,学校的稳定和发展要依靠优秀的教师队伍来推动。教师积极投身于学校活动的程度既要受制于其对这一职业的满意情况,这反映的是教师对组织的承诺水平。教师的组织承诺(organizational commitment)是指教师认同学校的教育目标与价值,愿意为学校付出更多的心力与贡献,同時渴望继续成为学校中的一份子(黄素惠,1997)。这种承诺是指员工对组织的一种责任和义务,源于对组织目标的认同,由此衍生出一定的态度或行为倾向。其通常表现出三种倾向:1.努力意愿:为追求组织利益而努力的意愿(willingness)。2.留职倾向:维持组织成员身份的强烈欲望(desire)。3.认同意愿:对组织目标及价值接受的信仰(belief)。
组织承诺是组织行为研究中一項重要而且影响层面相当广泛的态度变量。这一概念最早是由Becker(1960)提出,他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中,这种单方投入可以指一切有价值的东西,如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同,而是一种“心理合同”,或“心理契约”。在组织承诺里,个体确定了与组织连接的角度和程度,特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。
近年来很多教育研究者围绕教师的组织承诺开展了诸多研究,研究对象涉及幼儿园教师、小学和中学教师、民办学校教师以及普通高校教师。
江帆、何伟强在浙江省内抽取了6个地区13所小学进行问卷调查。结果显示,教师的年龄和所在学校的性质对其组织承诺和离职意愿有影响。情感承诺、持续承诺、规范承诺对离职意愿都有显著相关;情感承诺和持续承诺对离职意愿有较强的预测力。
在组织承诺和离职意愿上,不同性别、不同婚姻状况及不同来源的被试不存在显著差异。不同职位层次、不同学历及处于不同教龄阶段的被试不存在显著的差异。不同阶段年龄的被试的情感承诺存在着显著差异。
罗小兵等对湖北、湖南、浙江、江苏等省部分高等院校的体育教师的组织承诺,离职意愿及职业生涯发展阶段进行了调查。认为组织承诺与离职意愿的关系受职业发展阶段的影响。结果表明普通高校体育教师职业生涯发展的第2阶段(在适应成长阶段),规范承诺能够有效地预测离职意愿;在职业生涯发展的第3阶段(即在快速发展阶段),情感承诺能够有效地预测离职意愿。
林杰针对部分普通高校在职专任教师进行抽样调查,结果发现,我国高校教师的职业信心度与组织忠诚度都较高,并呈正向关系。教师个体特征——年龄、教龄、职称、学历等对高校教师的职业信心与组织忠诚的影响比较显著。高校的组织特征——层次、类型、隶属权、所在地域,也存在显著差异。
二、对青年教师组织承诺情况的分析
通过对许多相关研究者的研究结果进行比较,我们可以看到这样一种状况:教师作为整体的组织承诺水平较高;同时在不同年龄、学历、职称的教师中尽管存在一定的不同,但是这些差距并不显著;甚至在不同研究中的这种差距状况有时呈反向趋势,由此看来我们应对教师的组织承诺水平积极肯定,当然也没理由对青年教师的组织承诺水平表现出低估和怀疑。具体认识如下:
1.不同年龄的教师的组织承诺水平并没有显著的差异,更不能认为青年教师的组织承诺水平必然较低。研究者通过对不同类型的教师群体进行研究,通过结合教师的人口统计学资料加以比较,结果出现明显的差异。
研究者对幼儿教师进行研究之后,认为民办幼儿教师的组织承诺各因素均与其年龄、教龄、职称和工资水平有关系。组织承诺的几个维度中,规范承诺和理想承诺明显高于持续承诺和感情承诺,而教师的组织规范承诺又极显著地高于理想承诺,这表明民办幼儿教师留在组织主要是因为规范承诺和理想承诺,尤其是受到组织规范承诺的影响。
江帆等研究者认为,在组织承诺和离职意愿上,不同性别、不同婚姻状况及不同来源的被试不存在显著差异。就所在学校的性质上存在一定的差异,公立学校的情感承诺和规范承诺的得分明显高于私立学校。
不同阶段年龄的被试的情感承诺存在着显著差异。单因子方差分析结果显示,就情感承诺这个因变量而言,事后比较分析结果表明,40岁以上的被试在情感承诺方面显著低于30岁以下的被试,而31一35岁的被试与36一40岁的被试之间的差异并不显著,31—40岁之间的被试与30岁以下、40岁以上的被试也不存在显著差异。
根据教师的教龄/年龄这一组因素研究,通常人们认为教师教龄和组织忠诚会呈现正相关,但一些研究结果表明反常的情况也时有出现。有关教师职业倦怠的研究曾指出,教师在从教10年以后普遍容易出现职业倦怠的心理反映。林杰在研究中发现,从教10至20年的教师留职意愿低于其他三个教龄段(0-5年,6-10年,20年以上)的教师。通过分析这些研究结果,可以证明教师的组织忠诚和教师的年龄特征之间并无正相关关系,更不能轻易对青年教师的组织忠诚水平加以怀疑。
2.组织承诺和离职意愿之间的关系并不确定,由此是否会引起真实得离职行为更是难以确定。
研究者在研究中,通常将离职意愿作为组织承诺的一个重要结果变量进行研究的,认为它与组织承诺之间的关系主要取决于承诺的类型,其中情感承诺与离职意愿的相关最为显著,持续承诺对这种关系有影响,规范承诺相关较弱。
但是在不同的调查研究中,显示教师的这三种承诺的水平和相关关系并不一致。我们选择教师的持续承诺来加以说明,通常认为教师的持续承诺水平高,意味着教师的离职意愿必然会低。然而实际并不能予以确定的证明。在对高校体育教师开展的研究中发现,高校体育教师离职意愿对组织承诺各维度的回归结果表明,高校体育教师的情感承诺、规范承诺能够有效地预测离职意愿,而持续承诺未能有效地预测离职意愿。江帆也注意到,持续承诺越高,离职意愿并不随其而降低,反而增强了。其他领域的研究也证实了这种现象的存在,有研究者认为(凌文辁2001),若仅有持续承诺,员工过于看重经济利益,对工作本身没有兴趣,因此工作成为最大的压力。为了维护既得的利益,往往要看领导脸色行事,且不得不做出一些积极表现。斤斤计较,患得患失,内心充满着矛盾和焦虑。时间一长,会对工作产生不满意感,一旦有其他的机会,极易让他们离开组织。
实际上我们应注意到,高校教师对教职是富有信心的,对现有岗位的忠诚水平也是相当令人满意的。一项设计高校教师的大型调查显示,在选择影响教师离职原因是,只有14%的教师选择做教师不适合自己的兴趣和爱好,这一比例是选项中最低,可以说明高校教职与绝大多数在任教师的兴趣相符,高校教师职业具有充分的吸引力。涉及是否有离职意愿时选择一定会换单位的教师仅占3.4%,即便在在有变换工作单位意愿的教师中,会另择他业的教师比例仅为20.5%,这说明即使在变换工作单位的情况下,大部分教师依然希望在高校继续从事教职。由此可见,现有教师的组织忠诚是值得信赖的。
三、正确认识教师组织忠诚水平,合理对待青年教师
1.对教师的组织忠诚状况有正确的认识,要全面、客观地分析和评价每一位教师,不能对青年教师有特殊性眼光。通过前面的研究可以认识到,尽管在不同年龄、学历、职称的教师中组织忠诚水平存在一定的差异,但是这些差距并不显著。更为重要的是,研究还显示整体上教师的组织忠诚水平较高,意味着我们非但不能有区别性的特殊偏见,而是应更积极地思考如何将教师的忠诚意愿和组织长远发展理顺关系,建立联系,促进其能在组织发展中保持自我发展。
2. 在日常工作和生活中,教师会感受和承担来自各方面的压力。不论是来自组织的要求和监控,还是个体的发展性诉求和发展型障碍,教师都会受到强烈的影响,情绪上的困扰势必会引起行为上的变化。因此,学校要认真思考是否有哪些因素影响了教师工作、学习和生活,思考如何帮助和促进教师的进一步发展和提高,在更高层面提升教师的职业信心和组织忠诚。
针对青年教师,要结合其特点构建宽松的环境促进教师的发展,要形成发展性的评价机制。要重视岗前培训的质量,更应重视在职培训,积极提供各类条件,缓解教师的各类工作和生活压力。
此外,还应努力提供支持并形成教师支持系统,为青年教师学术和情感交流营造一个良好和健康的平台,增强其对组织的情感认同。
3.对待确有离职意愿的教师,学校同样要予以关爱,用心沟通,了解其内心的真实想法。要尊重和理解其表达的问题和意愿,更应该积极寻求更佳的解决策略,努力争取进一步合作的可能性。
甚至是对待已经有离职行为的教师,也应通过第三方独立人的方式,对其离职的真实情况全面了解。即使在其离职后,也尽可能保持较好的交流,这既是拓展学校人脉和影响圈的需要,实际上双方也有可能在将来进行再次的合作,完全没必要弄成不欢而散的局面。
我们还应该注意到,高校教师保持一定比例的离职率是十分必要和有益的,它可以加快组织成员的新陈代谢,提高工作效率和工作业绩。当然不是要轻视和容忍离职问题的扩大,这无疑是会损害组织其他成员的士气甚至影响高校的发展前景的。我们认为,高校应创造宽松用人环境,构建遵循高等教育内在规律、体现开放和竞争属性的新型管理体系,而不是通过简单地阻止青年教师离职来保持教师队伍简单的静态稳定,这样才是维持一个素质优良、具有创新精神的教师队伍的关键。
[参考文献]
[1]林杰. 高校教师对教职的职业信心及组织忠诚——基于全国普通高校的抽样调查.[J] 清华大学教育研究. 2009.4
[2]赵响刚, 蒋洪池. 大学教师职业忠诚的转移与回归.[J] 辽宁教育研究. 2008.7
[3]罗小兵等. 普通高校体育教师职业生涯发展不同阶段组织承诺与离职意愿关系研究.[J] 北京体育大学学报. 2008.3
[4]江帆, 何伟强. 教师组织承诺与离职意愿的关系研究.[J]. 思想理论教育. 2007.2
[5]张文桂. 民办幼儿教师组织承诺与离职意向关系研究.[J] 学前教育. 2009.1
[6]鲁汉玲. 教师组织承诺研究综述.[J]. 教育探索. 2005.1
[7]田宝, 赵志航. 学校组织气氛对教师组织承诺的预测效应.[J]. 心理发展与教育. 2006.22