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目的:随着全球经济出现的重组、多样化和竞争等组织外部环境的变化,使得组织的一些政策不适合环境与自身发展的需求。为了使组织焕发活力及员工体会到更多的生活意义,需要重视精神性在工作中的作用,因此开始重视职场精神力的作用。本研究探讨组织层面的自我领导是否能通过影响组织层面的职场精神力进而影响到员工的创新行为（2-2-1模型）;组织层面的自我领导能否通过影响员工的职场精神力进而达到对员工创新行为的研究（2-1-1模型）。方法:本研究采用Mitchell和Wu（2006）修订的自我领导量表、柯江林（2014）修订的职场精神力量表、Scott和Janssen（2001）编制的创新行为量表。选择哈尔滨、天津、北京、洛阳等地区的13家公司,获得有效问卷259份,采用HLM6.08对数据进行多层级中介效应研究。结果:①对2-2-1模型进行验证。首先,验证零模型得到ICC>0.06（ICC=0.13796）,表明可以进行之后的跨层研究;其次,检验C得到直接效应显著可进行中介效应检验（γc=0.480114,Pc=0.003）;再者,对路径a的检验也得到显著（Pa=0.011<0.05）;最后检验C′和b得到γC′=0.299465,PC′=0.093,γb=0.169121,Pb=0.035,通过以上的步奏验证存在一个完全中介的2-2-1模型。②对2-1-1模型的验证。首先仍检验零模型,得到ICC>0.06（ICC=0.13796）,表明该模型可以继续进行验证;其次,检验C得到（γc=0.480114,Pc=0.003）直接效应显著,即C显著可进行中介检验;再者,检验a得到（γa=1.077458,Pa=0.000<0.05）该路径显著;最后,检验C′和b得到(γC′=0.477333,PC′=0.003;γb=0.22324,Pb=0.000)两者都显著,因此得到存在部分中介的2-1-1模型。结论:①通过2-2-1模型的检验结果,得到:组织层面的自我领导对员工的创新行为影响只能通过组织层面的职场精神力实现;②通过2-1-1模型的检验结果,可得到:组织层面的自我领导可以直接影响员工的创新行为,也可以通过员工具有的职场精神力对员工创新行为起到间接影响。